Contrato Laboral
El artículo 22 del código
sustantivo del trabajo dice, que un contrato de Trabajo es aquel por el cual
una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a
otra persona natural o jurídica a cambio de una
remuneración. Quien presta el servicio
se denomina trabajador y a aquel
que lo recibe o remunera se denomina
empleador
PERSONA NATURAL
Es todo individuo de la especie humana,
no importa su edad, sexo,
estirpe o condición.
PERSONA JURÍDICA
Se denomina a la
persona ficticia capaz de ejercer
derechos y contratar obligaciones, y de ser representante judicial
y extrajudicial a través de su gerente o representante legal
Entre dos personas jurídicas si
puede existir un contrato de
trabajo, que será de otra naturaleza;
pero no de trabajo este puede ser
suscritor de contratos civiles de transporte etc.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1 PRESENTACIÓN ESENCIAL DEL SERVICIO
Implica la realización
de una labor por parte de
una persona natural
a favor de otra persona que puede ser
natural o jurídica, cuando no hay presentación personal del servicio no
habrá contrato laboral
2 CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN
Se muestra la
faculta que tiene el empleador de
impartir órdenes e instrucciones, y dentro de los reglamentos y condiciones y por el tiempo que
dure el contrato, sin que esta ofendan la dignidad y el honor y los derechos mínimos del
trabajador
la subordinación por parte del trabajador
consiste en acatar las órdenes e
instrucciones dentro de las
condiciones y reglamentos
del trabajo.
La dependencia
consiste en la obligación
que tiene el empleador,
en darle los elementos necesarios
para poder llevar
a cabo todas las
ordenes e instrucciones por
las cuales fue
contratado ejemplo computador, papelería,
Oficina etc.
3 REMUNERACIÓN O SALARIO
Es la
retribución económica por
el servicio prestado
Contrato de
trabajo y relación de trabajo se
diferencian en que el contrato de
trabajo debe reunir los 3
elementos principales qué
son: (presentación esencial del
servicio, continuada dependencia o subordinación y remuneración
o salario) y en la relación de trabajo, puede
faltar cualquiera de ellas.
IUS VARIANDI
MODALIDADES DEL CONTRATO
1
Verbales
Es aquel que se elabora, de palabra
y se da cuando ambas partes se
ponen de acuerdo sobre, la índole del trabajo, lugar donde va a prestar el servicio, la remuneración y duración del mismo
ESCRITO
Costa de un documento firmado por
ambas partes en el cual esta especificados, todas las
condiciones de dicho
trabajo.
Según el
término de duración del contrato este
puede ser:
A término fijo
Este se utiliza generalmente
en la vinculación de personas técnicas o calificadas.
A término
fijo inferior a un año
La ley 50 de 1990 en
el numeral 2 del artículo 3
estableció imprimiéndole como característica importante que el trabajador tiene derecho
a todas sus prestaciones
sociales, y de vacaciones de forma
proporcional sea cual sea el
termino laborado, y únicamente podrá
prolongase por 3 veces.
A término indefinido
De obra
Es común en empresas de ingenieros o montajes, y que se estipule con gran claridad la naturaleza
de la obra o labor, el empleador puede darlo por terminado una vez haya finalizado la obra
o cuando se haya
llegado al 80 de su totalidad.
5 ocasional o transitorio
ESPECIALES
Como el de los profesores
de colegios, y agentes
colocadores de pólizas.Se entiende
celebrando por un año escolar, a
menos que se contrate por un tiempo
menor. Agentes de pólizas
de seguros y títulos
de capitalización. Son personas
naturales que promueven la celebración de contratos
de seguros y su remuneración,
estos pueden ser dependiente
e independientes
CONTRATO DE TRABAJO O REALIDAD
Es aquel que surge de lo que
ocurre en la práctica,
independientemente de lo que
se halla
expresado en un documento o
de lo que la voluntad del
empleador haya supuesto
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Este es un
verdadero empleador, siendo persona natural o jurídica se obliga para
con otra llamada beneficiario
a realizar una obra,
o labor determinada
siempre que se den los
siguientes requisitos:
1.
Que sea un precio determinado
2. Que asuma todos
los riesgos
3. Que realice la obra
con sus propios medios
4. Que tenga libertad y
autonomía
5. Que se contrate por un
precio determinado
OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número
de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las
licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual
de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si
para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
10. Adicionado por la Ley 1280 de 2009, así: Conceder al trabajador en caso
de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles,
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
11. Adicionado por el
art. 3, Ley 1468 de 2011
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
Son obligaciones especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que
sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitare daños y perjuicios.
6 Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico
del patrono o por las autoridades del ramo; y
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. (Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
SE PROHÍBE A LOS EMPLEADORES:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma
y en los casos en que la ley las autorice.
c) INASEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden
retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte Constitucional
Sentencia C-247 de 2001.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de
trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo
57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Ver el art. 260, Decreto Nacional 2737 de 1989, Ver el art. 1, Ley 13 de
1972, Ver el art. 9, Decreto Nacional 2351 de 1965.
Texto anterior con las adiciones introducidas por la Ley 20 de 1982,
derogada por el art. 353, Decreto Nacional 2737 de 1989:
ARTICULO 12. PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Adicionase el artículo
59 del Código Sustantivo del Trabajo así: Se prohíbe a los empleadores de
trabajadores menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las
contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:
1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar
de su domicilio.
2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la
salud física, moral o síquica del menor trabajador.
3o. Retener suma alguna al menor de dieciocho (18) años de edad, salvo el
caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y
cuotas sindicales.
4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.
Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:
PROHIBICIONES
DEL TRABAJADOR
SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo
y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a
un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas
suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba está
definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:
“Período de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte La empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en
periodo de prueba. Le debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos
profesionales. Debe afiliarlo a una caja de compensación, pagar al Sena y al
ICBF. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, al igual que
las vacaciones . Debe pagarle horas, recargos nocturnos, dominicales y festivos se debe constatar por escrito
y este no puedes exceder
los 60 días, en los contratos
a termino fijo cuya duración sea inferior a un año el periodo de prueba no puede
exceder los 2 meses.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿Qué es la suspensión?
Es
la interrupción en la ejecución del contrato
de trabajo
CUÁLES SON
LAS CAUSAS DE
SUSPENSIÓN
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho
imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.
2.- Por
la muerte o in habilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y
la empresa puede continuar con sus herederos.
3.- Por
la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120
días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Protección Social.
De la solicitud que se eleve al respecto, el
empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.
4.- Por
licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales
del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se
den las causales que ya vimos (grave calamidad doméstica, ejercicio de sufragio
etc.)
En el caso de suspensión disciplinaria, se da
cuando el trabajador incumple con los deberes generales y obligaciones
contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo
contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede
de 8 días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2
meses.
5.- Por
ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar.....: se trata de uno
de los eventos en que la suspensión del contrato de trabajo puede tener una
amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el
trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6
meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el
servicio militar para reincorporarse al trabajo.
Si se vence estos 6 meses y no se presenta el
trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo
a sus labores.
6.- Por
detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.....: esta
causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido
preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal
relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral.
Como hay imposibilidad de que el trabajador se
desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.
Si la suspensión supera el término de 30 días,
el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es
absuelto, se da un despido injusto. En cuanto al arresto correccional este
desapareció de la vida jurídica.
7.- Por
huelga declarada en la forma prevista por la ley: la huelga es un mecanismo de
lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses,
consiste en el abandono colectivo del trabajo.”.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.
El artículo 53 del Código
sustantivo del trabajo, establece cuales son los efectos de la suspensión del
contrato de trabajo:
Durante el período de las
suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones
Como se puede observar, la
suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el
empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la
Seguridad social (Salud y pensión).
Respecto a la cotización
por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998,
establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago
de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador,
para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo
salario reportado antes de la suspensión del contrato.
En cuanto a los Aportes para fiscales (Para quienes aún están obligados),
se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la nómina mensual de la empresa, y
al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se
pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de
realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Existen 3 grupos de motivos para que el contrato termine
a) por las causas legalmente definidas en articulo 5 ley 50 de 1990 que subrogo el artículo 2 del CST
ARTICULO 5o. DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta consciente mente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
b) por las causas contempladas en la ley en el reglamento interno, de trabajo y el contrato de trabajo
c) sin justa causa que genera automáticamente, el derecho ala indemnización establecidas en el artículo 28 de la ley 789 de 2002 que modificó el artículo 64 del CST
Según lo establecido por el artículo 61 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado
por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de trabajo se puede
terminar por 9 causas:
A. Por muerte del trabajador
B. Por mutuo consentimiento
C. Por expiración del plazo fijo pactado
D. Por terminación de la obra o labor contratada
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
G. Por sentencia ejecutoriada
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6 de esta ley.
I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Cuáles son las
Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a
los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o defectuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones
o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave,
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del
requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la
pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de 15 días.
¿Cuáles son las
Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, son:B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros
de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones
o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59
del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
existen cinco casos
especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorizacion para
realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para
la terminacion del contrato.
1. TRABAJADORA EN ESTADO DE
EMBARAZO
Para dar por terminado el contrato de trabajo a
una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la
autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas
contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el
despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna
consecuencia jurídica.
2 UN TRABAJADOR AMPARADO POR
FUERO SINDICAL no podrá ser despedido con justa causa, necesita autorización de
un juez laboral al igual que si los empleadores desean trasladarlo o
desmejorarlo en sus condiciones laborales
3. INCUMPLIMIENTO DE
INSTRUCCIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL
El caso de un trabajador que incumpla gravemente
con las instrucciones, reglamentos y determinación de prevención de riesgos
adoptados en forma específica y que se encuentre dentro del programa de salud
ocupacional de su respectiva empresa. Si tales instrucciones le fueron
comunicadas por escrito y el trabajador falto gravemente a ellas puede el
empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo previamente
autorización del inspector de trabajo
4. DESPIDOS COLECTIVOS
Cuando un empleador considere necesario hacer
despido colectivos a trabajadores, debe solicitar autorización previa al
inspector de trabajo, igualmente cuando el empleador por razones técnicas,
económicas o por otras causas independientes de su voluntad, necesite
suspensión de laborales hasta por 120 días
5. TRABAJADOR CON LIMITACIONES
En ningún caso la limitación de una persona
podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrable como incompatible e insuperable en el
cargo que se va a desempeñar, salvo que se autorice por la oficina de
trabajo
FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Esta debe hacerse siempre de forma escrita sea por el empleador o el trabajador, quien dé por terminado el contrato.
Si la terminación del contrato se efectúa dentro del periodo de prueba así exista obra causal es suficiente que la comunicación se diga:
Doy por terminado su contrato de trabajo por periodo de prueba (empleador)
Doy por terminado mi contrato de trabajo por periodo de prueba (trabajador)
Si la terminación del contrato de trabajo no está acompañada de una justa causa, será suficiente que la comunicación diga:
Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral ( para el empleador) o estoy dispuesto a pagar la indemnización de que la ley habla a partir de la fecha ( trabajador)
